Kuşaklar arası değer farklılıkları ve iş hayatına bakış: Liderlik, sadakat ve iletişim beklentilerinin karşılaştırılması üzerine bir araştırma

Abstract

Bu araştırmada, seramik sektöründe faaliyet gösteren bir şirkette çalışan X, Y ve Z kuşaklarının iş yaşamına ilişkin değer algıları, liderlikten beklentileri, örgütsel sadakat düzeyleri ve iletişim tercihleri nitel yöntemle incelenmiştir. Veri toplama aracı olarak yarı yapılandırılmış görüşme formu kullanılmış; toplam 10 katılımcıdan elde edilen veriler tematik analiz yoluyla değerlendirilmiştir. Araştırma sahasında aktif olarak çalışan Baby Boomer kuşağı bulunmadığı için bu kuşak örnekleme dahil edilmemiştir. Bulgular, kuşaklar arasında belirgin farklılıklar olduğunu göstermiştir. X kuşağı iş yaşamında istikrar ve kurumsal düzeni daha önemli görürken; Y ve Z kuşakları gelişim, esneklik, anlamlı iş ve dijital uyumluluğu ön plana çıkarmaktadır. Liderlikten beklentilerde de benzer bir ayrışma vardır: X kuşağı net ve tecrübeye dayalı liderliği tercih ederken, Y ve Z kuşakları ulaşılabilir, iletişime açık ve destekleyici liderlik tarzlarını daha etkili bulmaktadır. Sadakat algısı X kuşağında vefa ve uzun süreli bağlılık; Y ve Z kuşaklarında ise değer uyumu, gelişim fırsatı ve olumlu iş deneyimi üzerinden şekillenmektedir. İletişim tercihlerinde X kuşağı yüz yüze iletişimi, genç kuşaklar ise dijital ve hızlı iletişimi ön planda tutmaktadır. Araştırma sonuçları, şirket içinde kuşaklar arası farklılıkları dikkate alan esnek insan kaynakları uygulamalarına, kuşak duyarlı liderlik yaklaşımlarına ve hibrit iletişim modellerine ihtiyaç olduğunu göstermektedir. Ayrıca çalışan bağlılığını güçlendirmek için gelişim olanaklarının artırılması, takdir mekanizmalarının güçlendirilmesi ve kuşaklar arası iş birliğini destekleyecek uygulamaların oluşturulması önerilmektedir.

This study examines the work-related value perceptions, leadership expectations, organizational commitment levels, and communication preferences of employees from the X, Y, and Z generations working in a ceramic manufacturing company. A qualitative research design was employed, and data were collected through semi-structured interview forms administered to ten participants. The data were analyzed using thematic analysis. As there were no active Baby Boomer employees in the company, this generation was not included in the sample. The findings indicate clear generational differences. While Generation X emphasizes stability, organizational structure, and job security, Generations Y and Z prioritize development opportunities, meaningful work, flexibility, and digital compatibility. Leadership expectations also differ: Generation X prefers experienced and directive leadership, whereas Generations Y and Z favor accessible, communicative, and supportive leaders. Organizational commitment in Generation X is shaped by long-term loyalty and a sense of duty, while Generations Y and Z associate commitment with value alignment, opportunities for growth, positive work experiences, and managerial support. In terms of communication, Generation X favors face-to-face and formal communication, whereas younger generations prefer fast and digital communication channels. Overall, the study highlights the need for flexible human resource practices, generation-sensitive leadership approaches, and hybrid communication models that address varying generational expectations. Strengthening development opportunities, recognition practices, and cross-generational interaction is recommended to enhance organizational cohesion and commitment.